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17/05/10 18:15
국가인권위원회법 제2조
3. "평등권 침해의 차별행위"란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼·미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는 차별을 없애기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제정·개정 및 정책의 수립·집행은 평등권 침해의 차별행위(이하 "차별행위"라 한다)로 보지 아니한다. 가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위 ------------ 네. 특별한 이유 없는 차별이면 문제있죠. 채용에서 차별하면 평등권침해라고 했는데, 둘다 합격선 넘으면 차별해도 된다는 말은 없으니까요.
17/05/10 18:22
감사합니다.
그럼 "서류상으로 동일한 스펙" 인데 댓글 내용의 성별, 종교 장애 등등의 이유로 차별한것이 밝혀지면 처벌을 받는군요. 알바채용이나 세입자를 위에 열거한 사유로 거부하는것은 너무 흔한데 이런것들도 처벌대상인가요?
17/05/10 18:33
알바도 고용에 해당하고, 세입자를 거부하는 건 같은 법조항의
나. 재화·용역·교통수단·상업시설·토지·주거시설의 공급이나 이용과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위 에 해당하겠네요. 처벌은 사안별로 달라서 처벌대상이라고 하기는 뭣하고요. 차별행위가 다른 법률의 범죄행위에는 해당하지 않는다면 피해자가 인권위에 진정을 넣어서 차별조치 중지, 손해배상 등을 받을 수 있습니다. 여기까진 이론상의 얘기고 실무자가 보기에는 다를 수 있으니 다른 전문가분이 보시면 잘 고쳐주시길;;
17/05/10 18:20
법적으로 차별을 금지한 사유로 차별을한다면 합법적이라고 할 수없지요.
법적으로 문제가있더라도 처벌법규여부가 확인이되어야 법적강제력이 행사될수있는지 여부가정해집니다. 사회적으로는 사회구성원들의 의식여부나 행동력이 문제가되느냐 안되느냐를결정할거같네요. "법적으로 문제가 될까요"가 "법적인 강제력을 행사할 대상이 될까요"라면 해당 금지법규의 마지막 조항근처에 처벌조항이 몰려있을테니 그 부분을 확인해보시고 처벌규정이 있나 보시면됩니다.
17/05/10 18:40
제가 간단히 법규를 확인해봤는데요
처벌규정에 해당조항 위반에 대한 처벌규정은 없더군요. 다만 규정내용을 보니 국가인권위원회가 권고조치 및 시정요구를 할 수있고 이를 따르지않거나 국가인권위원회의 정당한 업무를 방해한 경우에만 처벌하는 규정만 있더군요 그러니까 법적으로 문제제기를 하려면 그냥은 안되고 국가인권위를 통해 해당 위반자에게 시정명령이 내려져야 하고 그 후 이를 따르지 않아야 문제제기(법적강제력울 받음)가 되겠네요
17/05/10 19:24
1. 소위 '차별금지' 관련 규정은 여기저기 편재되어 있습니다.
위에 댓글 달아주신 분들이 언급하는 '국가인권위원회법'이 그 중 가장 일반적인 법에 해당하는데 그 법은 '선 행정제재 후 형사처벌' 체계에 따릅니다. 그러니까 차별을 당한 자의 진정(국가인권위법 제30조)을 받아 국가인권위가 시정권고 등 행정처분을 한 뒤 상대방이 행정처분에 불응하면 이를 비로소 형사처벌하는 체계입니다. 실제 현실에선 행정처분을 당한 자는 국가인권위를 피고로 행정소송을 제기해서 시정권고 등의 공정력, 구성요건적 효력을 제거하는 방법으로 다투게 됩니다. 행정소송에서 이기면 처벌을 당할 일이 없고, 행정소송에서 지면 명령을 이행하면 되니까요. 2. 이와 달리 몇몇 특수한 차별금지 관련 법령들은 차별행위 자체를 직접 처벌대상으로 삼는 예가 있습니다. 대표적으로 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제49조는 '악의적 장애인 차별행위'를 직접 형사처벌 대상으로 하고 있고 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조도 고용 상 남녀차별행위를 직접 형사처벌대상으로 하고 있습니다. 가령 본문에서 A가 여성, B가 남성이면 사용자는 남녀고용평등법 제37조 제4항 제1호, 제7조에 따라 500만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. 3. 다만 제가 과문한 탓인지 위 규정을 실제로 적용받아 형사처벌을 받았단 사례를 아직 들어보진 못했습니다.
17/05/10 19:43
사실 본문은 사용자가 계약의 자유를 가진다는 점과 관련해서 의미있는 논점이 될 수 있습니다.
헌법 제10조로부터 도출되는 계약의 자유의 한 내용으로 '계약상대방 선택의 자유'가 있고 근로계약도 계약의 일종인 이상 사용자는 비슷비슷한 구직자 중 1명을 자유롭게 선택할 자유가 있음이 원칙인 것입니다. 물론 근로계약은 원래 노동법의 엄한 규율을 받는 등 계약의 자유 원칙이 전면적으로 관철되진 않는 영역이고 또한 분명히 차별소지가 있는 행위는 헌법 제11조 및 그 위임을 받는 개별법령의 규제를 받아야 할 것이겠지만 문제는 그게 꼭 분명하게 드러나는 것만은 아니라는 것입니다. 가령 사안에선 A를 떨어뜨리고 B를 붙인게 헌법과 법률이 금하는 차별 때문인게 '밝혀졌다'는게 기본 전제인데 실제 현실에선 그런 것들도 다 입증할 자료가 필요할 것입니다. A, B가 다른 조건은 비슷한데 A가 여성, B가 남성인 점만 다르고 B가 최종채용됬다는 사정만으로 차별행위가 입증된다고 보긴 어렵습니다. 종전 동종의 채용절차에서도 반복적으로 남성만 채용이 됬다던가 하는 추가자료가 필요할 것입니다. 특히 형사절차에선 검사가 입증책임을 부담하기 때문에 이 문제가 더 크게 작용할 수 있습니다.
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