임신을 이유로 무급휴직을 당한 30대 여성 변호사가 법무법인을 상대로 소송을 냈습니다.

http://www.lawtimes.co.kr/LawNews/News/NewsContents.aspx?serial=67795

이 소송을 바라보며, 문득 얼마 전에 있었던 일이 생각나서, 여러분들과 의견을 나눠 보고 싶습니다.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
모 공기업의 어떤 팀에서 있었던 일입니다.

이 팀은 팀장, 결혼한 여자 A ,결혼한 여자 B, 남자 C, 그리고 미혼인 여자막내 D가 있습니다.

D가 저랑 친한 여자후배인데, 어느날 전화와서 하소연 하듯 말하더군요.

이 팀은 일이 꽤 많은 편인데, 각자 맡은 일을 잘 하면 그럭저럭 야근 안하고 퇴근 할 정도였습니다.

그런데 결혼한 여자 A가 출산휴가(+육아휴직) 들어가면서 한 6개월 정도를 자리를 비웠고,

이 공기업은 대체인력 충원이 불가능한 현실이라, 나머지 사람들이 야근을 하면서 그 자리를 메웠습니다.
(팀장은 관리만 할뿐 일을 하진 않음)

그 중에서도 고참인 남자 C는 9시 이전에는 퇴근도 못하고 주말출근까지 하면서요.

그러다 여자 A가 들어오자, 기다렸다는 듯이 여자 B가 출산휴가(+육아휴직)을 하면서

1년 정도를 자리를 비웠고, 또 다시 남은 사람들이 죽을 고생을 하며 빈자리를 매꿨습니다.

물론 이 때도 여자 A는 육아문제로 칼퇴근하고, 제 후배 D는 신입이라 일이 익숙치 않아

고참인 남자 C가 고생 많이 했습니다.

이제 여자 B가 복귀하자, 이번엔 여자 A가 둘째를 출산하겠다며 출산휴가를 쓰겠다고 합니다.

그러자 남자 C가 대폭발하여, 팀장에게 자기는 도저히 이런 팀에서 일 못하겠으니

여자가 없는 다른 팀으로 전출시켜주던가, 그 빈자리는 여자들이 채우라고 합니다.

C의 논리는 간단합니다. 여자 A, 여자 B 모두 출산휴가로 혜택을 보았고, 여자D도 결혼하면

똑같이 혜택을 보게 되니, 혜택을 보게 된 사람들이 그 만큼 더 일을 해야 된다는 겁니다.

그러면서 전출을 시켜주지 않으면 자기 일 외에는 일체 하지 않겠다고 합니다.

원래 그 공기업은 칼퇴근 하는 경우가 대다수인데, 남자 C입장에서는 정말 억울하게 2년동안

죽도록 남의 일만 떠맡고 야근에 주말출근에 고생만 한 격이라 팀장 입장에서도 참으로 곤란한 입장이었습니다.

그런데 전출을 시키려면, 다른 팀에서 이 쪽 부서로 전입이 되어야 하는데

이 팀의 사정에 대해 소문이 쫙 퍼져, 절대로 아무도 이 팀에 오려고 하지 않습니다. (심지어 여자들도!)

대체 인력 충원이 최우선인데도, 사정상 인력 충원이 불가능하다고 하구요.

덕분에 내 후배인 D만 죽도록 고생하게 됐는데, 이 경우 어떻게 하는 것이 가장 최선의 길인가요.
-----------------------------------------------------------------------------------------------
일단 제가 외근이 많은 관계로, 빠른 피드백이 힘들어 저의 생각을 정리해 보았습니다.

첫째로 가장 원칙적으로 근원적인 해결방법은 대체 인력의 충원입니다.
사실 출산은 개인의 문제가 아닌 국가와 사회 전체의 문제이며, 거시적으로 판단해야 합니다.
그러므로 출산이나 육아휴직은 100% 보호되어야 하며, 대체인력을 확실하게 충원하는 것이
가장 바람직해 보입니다.

다만 교사나 공무원 혹은 소수의 대기업을 제외하고는, 실질적으로 대체인력을 충원하는 곳은 많지 않습니다.
특히 작은 중소기업이나 소기업에서는 출산휴가자에게 주는 비용에다
대체인력을 충당하는 비용까지 부담하기는 몹시 어려우며, 제 주변에는 개업한 변호사들이 많은데,
안그래도 사정이 힘들어 여자직원이나 여자고용변호사만 두고 있는 상황에서,
그 출산에 따른 비용까지 부담하라는 것은
죽으라는 것과 마찬가지입니다.

위 사례에서도 공공기관 경영합리화 정책으로 대체인력충원까지 제한받는 입장에서, 이를 직원들이
단기간내에 해결하는 것은 어렵습니다.

둘째는 위와 같은 원칙적인 해결방법이 없을 경우(이런 경우가 대다수이겠지요)에 대한 의견이 있습니다.
출산은 누군가에게 축복이겠지만, 위와 같은 대책없이 남겨진 사람에게는(위에서는 C) 재앙에 가깝습니다.
뻔히 자기일만 하면 정시퇴근하고 편하게 살수 있는데, 단지 출산하는 여성과 같은 팀이라는 이유만으로 3년가까이
남의 일을 떠 맡고 계속 야근하고 주말출근하고, 보상까지 못받는다면 상당히 억울하게 느껴질수 있습니다.

출산휴가를 갈 경우에도 급여는 그대로 지급됩니다. 그러므로 해결책은 출산 휴가를 간 사람에게 지급되는 급여를,
남은 사람에게 분배하는 것입니다.

예를 들어 위 사례에서 여성 A가 휴가갔을때, 그 일을 B가 20% C가 50% D가 30%를 떠 맡는다면 그 맡는 부분비율만큼
A의 급여를 분배하여 추가로 지급받는 것입니다. 이는 남은 사람들의 짐을 금전으로나마 보상받는 것으로서,
남은 사람들의 과중을 일정부분 위자할 수 있습니다.

셋째는, A가 월급반환을 거부하거나 상황이 여의치 않은 경우 입니다.
이 경우 수익자 부담의 원칙에 의거, 남은 사람들 중 출산휴가의 혜택을 얻거나
얻을 수 있는 사람들이 그 짐을 부담하는 것입니다. 위에서 C가 주장하는 논리로서,
혜택을 받으면 그 만큼 부담을 지는게 당연하다는 것입니다.

다만 문제는 A나 B는 수혜자가 분명한데, 미혼인 D가 단지 여자라는 이유만으로 수혜자에 해당하는지,
그리고 자녀 출산수에 따라 부담이 달라져야 하는지에
대한 합의가 필요하다는 것입니다.

넷째는 출산은 사회적인 문제이고, 현재와 같은 저출산 상황에서 남자인 C도 그 부담을 져야 한다는
의견이 있을 수 있습니다.
남자가 군대를 가는게 당연한 의무이듯,
이런 경우 출산한 자의 빈자리를 채우는 것도 당연한 의무라는 것입니다.

다만 이 의견에 대해선, C에 대한 의무만이 가해지고 있다는 측면에서 약간 납득하기 어려운
면이 없지 않습니다. 출산휴가의 짐을 아래 직원들만 나누어 지게 되면,
당연히 그 직원들은 여성들을 기피하게 되고, 그럼 점점 여성취업은 어려워 질수 있기 때문입니다.

(실제로 C가 위의 일이 있고 난 후에, 신입채용 면접관으로 들어간 적이 있었는데,
자기가 면접본 채용자중에 여자는 무조건 최하등급을 줘서 모조리 탈락시켰다고 합니다.)

위 사례에서도 아무도 여자들과 같이 일하고 싶지 않아해서,
여자들이 많은 현재 팀에 오려고 하지 않은 상황이라 C가 전출되기도 어렵습니다.

그리고 심지어 의사나 변호사, 회계사 등 전문직역에서도 여성들의 취업기회의 불이익은 상당하고
(87.7%. 2012. 10. 11. 법률신문)
그 불이익의 가장 큰 원인은 '임신, 출산, 결혼으로 인한 불성실' (46.8%)이라고 합니다.
그러므로 단순히 의무만을 강요할 게 아니라, 실질적으로 이러한 임신/출산으로 인한
주변인들의 불이익이나 불편을 감싸줄 수 있는 방안이 있어야 위와 같은 인식이 사라질것으로 보입니다.

이 글은 특정 성별에 대한 글이나 논쟁을 하고자 하는게 아니라(남자도 육아휴직을 할 수 있으므로,
남자도 당연히 위와 같은 A나 B의 상황이 될 수 있습니다) 위와 같은 일이 비일비재하게 일어나는 상황에서
어떻게 하면 여성들이 남성 못지 않게 뛰어난 능력을 가지고도 출산, 육아라는 현실때문에 좌절하는
안타까운 현실을 개선하고,좋은 해결방법을 찾아낼수 있을까라는 취지에서 쓴 것입니다.

그러므로 최대한 차분한 분위기에서, 사랑방에서 애기하듯 여러 pgr 여러분들의 고견을 들려주시면 정말 감사하겠고,
가정과 직장, 출산과 일이 양립할 수 있는 그런 사회를 위해서 머리를 맞댈수 있는 기회가 되었으면 합니다.

이하 경청하도록 하겠습니다.