휴... 급하게 일하느라 질게도 어지럽히고 이제 좀 정리가 되었군요.

그럼 예고했던 통상임금을 통폐합하여 정리해 보도록 하겠습니다.

오늘 있었던 대법원 판례가 거의 통상임금 분쟁을 종결하겠노라 하면서 내놓은 내용같더군요. 그렇다면 각자 회사에 적용될 것인지 여부에 대해서 알아보도록 합시다.


1. 왜 통상임금이 문제인가?

(1) 노동부대 판례의 해석차이

  통상임금은 근로기준법 시행령에 그 정의가 있는데  “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다."라고 되어 있습니다. 이 정의에서 통상임금이 되는 요건을 뽑아내면 1) 정기적일 것, 2) 일률적일 것, 3) 고정적일 것(소정 근로에 대한 금액이므로 소정이라는 말 자체가 회사와 근로자가 일하기로 정한 시간에 따른 금액이니 고정적이라는 내용이 도출됩니다.)으로 요약할 수 있습니다.

  그런데 그 동안 고용노동부(이하 그냥 노동부라고 합니다.)와 판례 사이에는 통상임금을 두고 견해 차이가 있었습니다. 바로 위에서 말한 통상임금의 요건 중에서 1)정기적일 것을 둘러싼 의견차이입니다.

근로자와 회사와의 임금체불 등 분쟁이 생기면 근로자는 거의 고용노동부를 우선해서 찾아갑니다. 그런데 성문법률만으로는 모든 사례를 전부 해결할 수 없기에 고용노동부는 필요한 사항에 대해서 법률을 해석하는 견해를 내놓게 되는데 이걸 고용노동부 행정해석이라고 부릅니다. 물론 성격상으로는 단순한 고용노동부의 견해에 불과하지만 일선 노동지청에서 절대 신뢰하고 따르다보니 실무적으로는 또다른 법률이라고 봐도 과언이 아닐 정도입니다. 즉 고용노동부의 견해인 행정해석이 일선의 노동지청 공무원(근로감독관)들의 분쟁 해결 기준이 되는 것입니다. 이런 노동부가 통상임금에 대해서 1임금지급기 그러니까 월급을 받으면 월, 주급을 받으면 주를 말합니다. 1임금지급기를 벗어나면 정기적이지 않다라고 봤습니다. 즉 월급을 받는 사람에게 격월로 주거나 분기로 주거나 1년에 한번씩 주면 그건 1임금지급기를 벗어나니까 정기적인 돈으로 보기 어렵다고 보는 거죠.

그런데 모락모락 판례에서는 정기적이라는 말이 왜 1임금지급기에 국한되냐.. 그냥 주기가 어떻든 정기적이기만 하면 된다라고 하면서 격월로 주든 분기로 주든 1년에 한번 주든 전부 정기적으로 인정하게 된 것입니다.

이를 도식화하면

  노동부 : 정기성 + 일률성 + 고정성 + 1임금산정기간내 지급
  판   례 : 정기성 + 일률성 + 고정성

이런 식이 되겠죠.  이러다 보니 떠오른 것이 바로 격월 혹은 분기별로 지급되는 "정기상여금이 쟁점화" 된 것입니다.


(2) 통상임금이 차이나면 뭐가 어떻길래?

  통상임금은 법정수당의 산정근거가 됩니다. 즉 시간외, 야간, 휴일 근무수당 계산할 때  근거가 되구요. 연차수당의 근거가 되기도 하고 기타 회사에서 정한 병가 등의 지급기준이 되기도 합니다. 더 간략하게 말하면 회사 다니는 사람들의 시급이 이 통상임금으로 결정됩니다. 시급은 월 통상임금에다가 자기 근무시간을 나누면 나오게 되니까 정기상여금이 통상임금이 되면 시급이 높아지게 되는 것이죠.


정기상여금+통상임금                                      통상임금
-------------------              >>>>>         -----------------
       근로시간                                                근로시간


역시 도식화하면 위처럼 되다 보니 시급이 확 올라가게 되죠. 그렇다면 시급에 연동되는 시간외, 야간, 휴일근무수당 및 연차수당이 높아지게 되니까.. 당연히 연장근무가 많은 제조업들의 관심이 고조되게 됩니다.

그래서 GM대우 등이 이슈가 되었고 1조원대 추가비용 등 말이 언급되며... 통상임금은 소소하게 노동부와 판례가 서로 해석을 달리하던 수준에서 수면위로 급부상하고.... 사회적인 관심을 받으며, 화려하게 등장하게 됩니다.




2. 오늘 대법원의 결론

(1) 통상임금 여부

  단문으로 요약하면 아래와 같습니다.

   가. 통상임금의 범위에서 누가 뭐래도 1임금지급기와는 상관없이 정기적이기만 하면 정기성 요건을 만족한다.
   나. 연장근로를 하는 순간 확정적이지 못한 임금은 통상임금이 아니다. 반대로 확정되면 통상임금이다.  
   다. 근로자간의 조건의 차이 혹은 우연에 의해서 변동되는 것은 통상임금이 아니다.
   라. 고정적인 부분과 변동적인 부분이 섞여 있으면 고정적인 부분 만큼은 통상임금이다.


  여기에 따라 모든 임금의 항목에 대한 통상임금 여부가 결정됩니다. 아래를 한 번 볼까요?

   1) 정기상여금 : 재직 중인자에게만 지급되면 통상임금이 아니고 퇴사 등에 따라 월할 계산되면 통상임금이다. 헷갈릴 수 있는데 "위 기준 가."에 의해서 노동부 기준인 월급제인 경우 월단위를 벗어나면 통상임금 아니다는 이제 택도 없게 된다는 건 당연하구요. "위 기준 나."를 보면 쉽게 알 수 있습니다. 재직 중인자에게만 정기상여금이 지급된다는 것은 가령 1, 2월 근무하고 2월말을 기준으로 상여금을 받는데 1월말에 퇴사하는 사람에게 국물도 없는 경우를 의미합니다. 즉 2월까지 근무를 하는게 전제가 되어야 1, 2월 상여금을 받을 수 있으므로 2월말이 되기 전까지는 2월 상여가 확정적이지 못한 임금이 됩니다. 따라서 1-2월 중 연장근로를 하더라도 2월 상여는 확정적이지 못한 금액이 되므로 통상임금이 아니라는 의미입니다. 반대로 1월말에 퇴사하면 2월 상여금의 절반을 주는 등 일할해서 준다면 2월 상여금은 1, 2월 어느시점이든 일할해서 내 급여로 들어온다고 계산하면 되므로 연장근로하는 순간 확정된 것으로 보아 통상임금으로 본다는 것이 되죠. 즉 정기상여금은 재직중인자에게만 지급되는지에 따라 결정되게 됩니다. 이에 따라 명절상여금, 체력단련비, 가계지원비, 월동보조비, 생일자 지원금, 각종 보험 등 전부 확정되냐 되지 않냐에 따라 쉽게 말해서 재직중인자만 주냐 일할하여 주냐에 따라 전부 결정되게 됩니다.

  2) 가족수당과 개인성과급 : 가족수당 중에서 본인을 이유로 지급되는 것은 근로자 본인이 없어질 수 없으므로 '위 기준 라.'에 의해서 본인 부분은 통상임금이 되고 본인 외 가족이 있어야 받을 수 있는 가족수당은 '위 기준 다.'에 의하여 통상임금이 되지 않습니다. 개인성과급이 S, A, B, C, D에 따라 다르게 지급되더라도 가령 S는 100만원부터 D가 20만원을 받는다면 D에 해당하는 20만원은 적어도 고정적이므로 통상임금이 되고 나머지 부분은 통상임금이 되지 않습니다.

  3) 각종 직무수당 및 직책수당 : 업무와 관련하여 일정한 조건이 되면 근로자 모두에게 받을 수 있는 기회가 부여된 것은 모두 통상임금입니다. 가령, 감사수당/출납수당/위험수당/격오지수당/직책수당/품위유지비/기술수당  등은 모두 통상임금입니다.

  4) 근속수당 : 3년차 얼마, 5년차 얼마 이렇게 변동되더라도 이는 업무와 관련하여 일정한 조건이 되면 근로자 모두에게 받을 수 있는 기회가 있으므로 3)의 논리에 따라 통상임금입니다.  

   5) 식대, 교통보조비 : 명칭과는 상관없습니다. 모두에게 정액으로 똑같이 지급되면 전부 통상임금입니다.

   6) 만근수당 : 만근이라는 목표를 달성해야 주는 거면 통상임금이 아니지만 만근하지 않더라도 일부를 주고 만근하면 전부 준다면 고정적인 일부는 통상임금입니다.  


(2) 소급지급 여부

  위에서 본 것처럼 일단 통상임금임에도 불구하고 통상임금으로 산정하지 않던 금액이 발생하면 임금 소멸시효인 3년을 벗어나는 것을 제외하고 3년치 즉 통상임금 상승에 따른 연장, 야간, 휴일, 연차수당 등 법정수당분을 소급하여 청구할 수 있습니다.

다만, 정기상여금의 경우에는 다릅니다.

  결국 가장 비중이 큰 것은 정기상여금이 될 것인데.. .물론 재직 중인자에게만 주는 정기상여금은 예선 탈락입니다. 왜냐면 통상임금 자체가 아니기 때문입니다.

그렇다면 통상임금인 정기상여금의 경우 단체협약 등 노사합의내용에서 제외되어 있다면 소급청구는 못하고 앞으로 통상임금의 상승만 요구할 수 있습니다. 이것이 신의칙 위반이라는 것인데요. 즉 사용자가 정기상여금이 통상임금이 될 줄 알았다면 그 기나긴 세월동안 임금상승부터 총액을 현재와 맞추기위한 다른 노력을 했을 것이라는 뜻이기도 하고 회사가 망하게 할 순 없지 않냐라는 뜻이기도 합니다.(향후 비판이 끝이질 않을 것으로 보입니다. 법적으로는 줘야 되는데 다소 무리한 논리를 끌어와 안줘도 된다고 선언해버렸기 때문입니다.)

따라서 오히려 노동조합이 없는 회사가 더 유리할 것으로 보입니다. 노동조합이 없다면 노사가 합의해서 통상임금 정의를 결정하진 않으니까요. 노동조합이 있으면 대부분 통상임금 정의가 단체협약에 있게 되서 신의칙 문제가 걸리게 되는 거죠.



  
이렇게 정리하면 임금항목별 통상임금 여부와 금번 판례의 의미를 대충은 알 수 있을 듯 합니다.


그럼 한국지엠 사장에게 통상임금 걱정말라고 했던 박대통령의 말은 과연 지킨건가? 지키지 않은건가? 평가해보죠.

1. 한국지엠의 정기상여금이 재직중인자에게 지급되는 것이라면 통상임금 자체가 아니게 되서 문제가 발생하지 않습니다.
2. 한국지엠의 정기상여금이 일할 계산하도록 되어 있어도 단체협약에서 통상임금 범위가 정해져 있고 그 내용에 정기상여금이 빠져 있다면 적어도 소급분은 안줘도 됩니다.
3. 기타 분쟁이 예상되는 모든 임금 항목은 직무수당/직책수당/최소한의 보장이 되는 수당을 제외하고는 결국 재직중인자에게 주냐 안주냐에 따라 통상임금 여부가 결정됩니다.

"대강 보자면 지엠은 노동조합이 있는 회사로 적어도 과거 금액은 걱정할 필요가 없게 되었다고 생각되네요." 약속이행도 50%이상 실현한 듯 보입니다.



자 이제 각자 회사에 적용하는 방법을 알려드립니다.

1. 연장, 야간 ,휴일 근로가 전혀 없거나 포괄임금 즉 다 포함하도록 설계되어 있어서 사실상 청구할게 없다면 그냥 손가락 빨아야 하구요.
2. 연장, 야간, 휴일... 적어도 연차수당을 받는다 하면 아래를 살펴봐야 됩니다.
2-1. 정기상여금은 없는데 우리회사에 임금항목이 엄청 많다. 그렇다면 위 내용의 통상임금여부 기준을 통해서 시급 상승을 다소나마 노려보자
2-2. 정기상여금 기준에 재직자에 한한다라고 되어 있으면 손가락 행 ㅠㅜ
2-3. 정기상여금도 일할, 모든 임금항목이 일할이면서 노사합의도 없으면 올레!!!!!!!!(소급분+향후 임금인상)
2-4. 정기상여금이 일할이고 모두 일할해서 받기는 한데 노사합의가 있다면 소급분은 손가락...대신 앞으로 눈빛초롱초롱....


뭐 요렇게 정리가 되겠네요.


실컷 정리한 저는 1.이라 손가락입니다만...ㅠㅜ


판례의 총평은 법해석의 입각보다는 현실의 노사사이에 줄타기를 했다고 보고 사실상 대박의 드림은 노조입장에서는 물건너 간편.....으로 정리되면서 중소기업에서는 그냥 간편하게 상여금을 재직중인자에게 주도록 변경하는 러쉬가 불어올 것으로 생각되네요.