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13/12/18 15:32
사실 우리나라 임금(또는 노동)이 아직 다룰게 많지요 흐흐
밑에 쓰신 포괄임금도 그렇고, 특히 근로시간특례직종도 대대적인 수정이 필요한데 말이죠. 다만, 또 다른 면에선 노동자 입장에선 기업이 노동자를 함부로 해고할 수 없다는게 장점인거같기도 하고... 무튼간에 나중에 좋은 글 부탁드립니다 :)
13/12/18 18:00
저도 뉴스의 헤드라인이나 각종 성명서 보면서 답답함을 금치 못했습니다.
정기상여금이 통상임금에 해당한다라는 큰 헤드라인에도 불구하고 그 내용은 실질적으로 노조가 있는 사업체의 정기상여금 소송을 막겠다라는 심보죠. 진짜 법원이 이렇게 나올줄 몰랐어요 벙쪘습니다. 좋은 글 적어주시길 부탁드립니다. 좋은 판결이라고 오해하는 사람들이 너무 많아요.
13/12/18 15:21
이 주제는 참...뭐랄까, 실제로는 내 피부에 밀접하게 관계되는 문제인건 같은데..
실제 결과로는 그닥 기대도 안되고, 아무일도 없을듯이 끝날것같은 느낌이랄까... 뭐,판결이 어떤 식으로 나던 말은 많고 실생활에는 변화없는 판결이 되지 않을까 합니다.
13/12/18 15:22
상여금이 어마어마한 '모 대기업'의 전자부분은 난리가 나겠군요.
2010년인가 11년에 통상임금 아닌것으로 해놨더니... 근데 3년소급은 기업들에 타격이 제법 클것 같아서 어떻게든 다른 방안이 나와야 할 것 같기도 하네요
13/12/18 15:37
그 모 전자가 S기업이라면 큰 영향 없을겁니다. 여기서 상여금은 PS, PI를 포괄하는 것이 아닌 연봉에 포함된 정기 상여금만을 의미하기 때문이죠.
이번 사안은 연봉제 기업의 임금에는 영향을 주지 않고, 그 외 초과근무 수당이 많은 자동차 회사 근로자의 임금에만 다소 영향을 줄겁니다. 그리고, 3년 소급 건도 별 문제가 안되는 것이 노-사 합의에 따라 정한 통상임금이 존재하는 경우 그것을 존중해야 한다고 했기 때문에 과거의 사안에 대해서 소급적용될 가능성은 거의 없을겁니다. 파급 효과를 상당부분 고려한 판결이 아닌가 싶네요. 고용노동부의 통상임금 지침 부분이 어떻게 변경될 지가 관심포인트가 아닌가 싶군요.
13/12/18 15:27
제가 회사는 다니고 있지만, 이런 계산에는 무지해서 그냥 주는 대로 받습니다.
그래서 질문이 하나 있는데요, 지금 다니고 있는 회사의 경우, 야근 몇시간 치 수당, 휴일 근무 몇시간 치 수당이 연봉에 포함되어 있습니다. 그래서 실제로 받는 야근 수당이 없는 케이스죠. (연봉 계약서에 명시되어 있습니다.) 이럴 경우에는 어떻게 되는건가요?
13/12/18 15:29
그런 임금제도를 포괄임금이라고 하고 정해진 시간보다 넘게 일하는 경우 차액을 청구할 수 있지만 위 소송 결과로 인한 이득분은 제로입니다. 다만, 아마도 기본급과 법정수당만으로 되어 있지 않고 다른 수당들이 더 있다면 시간급 자체가 올라갈 여지는 있습니다. 물론 다른 임금항목까지 고려된 법정수당이라면 올라갈 가능성이 없을 수도 있다는 뜻입니다.
13/12/18 15:32
이번 대법원 판결과 상관이 없는 경우입니다. 대법원 판결과 별도로 근로계약서상의 근무시간 보다 추가로 연장 근무를 했음에도 그에 대한 수당을 제대로 지급되었는지를 따져봐야 하는 문제입니다.
13/12/18 15:32
고정 상여금 형식으로 임금을 지급하는 것 자체가 통상임금을 낮게 산정해서 가산임금(휴일근로, 야간근로시 추가로 받는 임금)과 유급휴가나 휴일의 임금, 해고예고수당을 적게 주기 위한 편법의 하나라고 볼 수도 있어서...
정기적-일률적으로 지급된다면 효도비 같은 것도 통상임금에 넣어야 한다고 본 판례도 이미 있을 겁니다.
13/12/18 15:36
"근로자에 대하여 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는것이라도 정기적 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(1996.2.9, 95다19501)."
말씀하신게 아마 이 판례일듯 싶습니다.
13/12/18 15:34
애초에 상여급은 통상임금을 줄이기 위해 기업에서 꼼수로 쓰던 수단 아닌가요?
사실상 정기적, 일률적으로 지급되던 상여급이라면 통상임금에 넣는게 맞는거 같은데요.
13/12/18 15:50
무조건 소급적용이 제외되는 것이 아니라 노사합의로 정한 경우 신의칙 위반이라는 내용이므로 노동조합이 없거나 노사합의 내용에 상여금이 통상임금에서 제외된다는 관련 내용이 없다면 소급은 유효하므로 굳이 수정할 필요가 없다고 봅니다.
13/12/18 16:11
보통 상여금이 통상임금인지 여부에 대해서 노조가 없다면 사용자가 일방적으로 정한 규정에 의할 가능성이 높죠. 근로계약의 내용에 통상임금을 정해두고 근로자와 합의하는 경우는 거의 못봤습니다만....
13/12/18 16:16
그러니까 제 말은 갑인 사용자의 계약에 따라 노동자인 을이 ok하고 근로계약이 성립하는건데 그렇다면 이걸 기존의 관례(통상임금에 상여금 미포함)에도 합의했다고 봐야되는게 아니냐 이거죠.
13/12/18 16:22
이 판례가 향후 비판받을 부분이 지적해줬던 부분으로 그렇다면 결국 합의만 하면 통상임금 이외에 임금체불에 대한 부분은 전부 소급 안되는거냐? 라는 것으로 보이긴 한데 이 판례만 떼어놓고 신의칙 부분만 생각해본다면 사용자와의 근로계약에 통상임금 범위에 대해 합의하는 경우는 없으니까(몇 백건의 근로계약의 형태를 봤는데 한번도 못봤네요) 합의로 보기 어렵다는 말입니다.
13/12/18 15:52
자동으로 그렇게 되는 건 아니고요. 판례라는게 해당 사건에만 영향을 미치는 기판력이 있으니까요. 다만, 글쓰신대로 포함해서 달라고 그렇게 청구하면 청구한 측이 이긴다는 것입니다. 회사에서 판례 바뀌었다고 전부 판례에 맞게 제도를 손보진 않죠. 고양이 목에 방울은 누가????만 해결되면 그렇게 받으실 수 있겠네요.
13/12/18 16:02
통상임금에 대한 해석이 바뀌었으니 당연히 수당을 지급할 땐 바뀐 해석을 기초로 지급해야죠.
가만히 있다가 노동자(노조)에서 요구하면 바꾸겠다 라고 하면 실무자가 독박 쓸 가능성이 높은데요. 이런 판결나면 인사팀에선 연차수당 변경해서 급여명세서 다시 뽑아야만 합니다. 문제가 생기면 당연히 회사는 통상임금으로 지급하도록 지시했다 라고만 하는데 실무자가 통상임금을 실수로 계산했다 라고만 할테니까요.
13/12/18 16:08
그런 분위기의 직장에 계시나보네요. 지금 판례는 새삼스러운게 아니라 기존의 입장을 그냥 확인한 것에 불과해서 기존 대법원 판례에서도 '당연히' 각 회사에서 자발적으로 조치한 것은 없습니다. 물론 전원합의체 판결로 더 이슈화되면 좀 더 많은 회사에서 뭔가 개선을 하겠죠. 그러나 실무자가 보고만 한다면 사장은 기다려보라거나 대책을 세우되 그 대책 = 저 판례대로 무조건 인정 이라고 보기는 어렵다고 보아야 됩니다.
13/12/18 16:11
당연히 저희도 보고하면 기다려 보라고 하죠. ㅠㅠ
그래도 실무자 입장에선 꼬박꼬박 수정해서 보고하기는 합니다. 웬만하면 반영해 주는 편이기도 하구요.
13/12/18 16:15
네..보고도 안하면 나쁜사람 크크... 판례에 따라 이득보는 직장에 더 가까우면 좋은거죠... 단, 그게 일반적인 형태가 아니라는 말씀을 드리는 거죠.^^
13/12/18 15:53
연차수당은 평균임금 또는 통상임금에 맞춰 지급하는 것인데 대부분 통상임금이 낮으니 통상임금에 기초하여 지급하죠.
이번 판결로 통상임금이 올라갔으니 연차수당도 같이 올라가는 것이 맞습니다.
13/12/18 16:06
12월에 이런 판결이 났으니 연차수당 계산해 놓은 급여명세서 다 폐기하고 다시 만들어야 하겠군요.
25일이 월급날인데 그때까지 프로그램 수정하고 급여명세서 다시 계산해 결재까지 받을 수 있는걸까요? (아~ 우리회사는 연차수당 돈으로 안주지? ㅠㅠ)
13/12/18 16:11
저는 아직도 개념이해가 잘안되는데요.ㅠ
삼성이나 엘지같은경우 추석 설 상여금이 연봉에 포함되어있는데 통상임금에는 포함되어있지 않다고 되어있는데 통상임금에 포함되면 연봉이 상승하는건가요? 받는 돈은 변함이 없나.. 잘 모르겠네요...
13/12/18 16:20
제가 이해하기론 말씀하신대로 기존에는 설,추석 상여금이 포함되지 않아서 특근비, 퇴직금 등을 계산할때 상여금을 제외한 금액으로 산정했는데 이제 정기상여금 포함해서 특근비나 퇴직금, 연차 수당 등을 계산하는겁니다.
13/12/18 16:28
연봉과 통상임금이 동일하지 않아서 실제로 받는 연봉 중에 통상임금이 얼마나 되는지가 저 상여금이 통상임금에 포함되냐 아니냐로 달라지죠.
그런데 통상임금에 따라서 계산되는 몇 몇 부분들이 있는데 연봉이 같아도 통상임금이 적으면 회사의 부담이 줄어들게 됩니다. 그러니 기업 입장에서는 상여금을 통상임금으로 포함시키지 않기를 원함과 동시에 연봉에서 상여금의 비중을 높여버리죠. 근로자 입장에서는 그 반대가 유리하고요.
13/12/18 16:26
저도 질문하나만...저흰 연장수당이 연봉에 포함돼 있는데 연장수당은 통상임금에 기초하여 책정되었을텐데 위 판결로 인해 상여금을 포함하게 되어 통상임금이 올라가면 연장수당도 올라가게 되는건가요?
13/12/18 16:35
근로자측 주장은 그렇게 되는게 당연하겠지만 회사측 주장은 판례 사례와 우리는 다르다 따라서 적용될 여지가 없다 내지는 통상임금이 올라간다고 하더라도 그 연장수당으로 커버가 가능하다. 즉 연봉액에 연장수당이 들어가 있지만 그 만큼 실제로 일은 안하지 않냐? 정도로 대응할 것으로 보이므로 연장수당이 올라갈지는 다시 부딪혀 봐야 알 수 있는 문제입니다.
13/12/18 16:40
이론과 현실의 갭이군요. 연장수당 받지만 그만큼 실제로 일은 안하지 않냐 하면 그럼 그냥 실제로 일한만큼 달라고 하고 싶네요 그럼 2배는 더 많이 받을거 같은데...
답변 감사드립니다!
13/12/18 17:28
퇴근 전 마지막 A/S가 되겠네요. 크크..
임금은 명목이 중요하지 않습니다. 해당 임금의 지급방식과 산정방법 즉 실질에 따라 성격이 구별되죠. 자기계발비가 전직원에게 고정되게 지급되거나 특정 직무 수행자에게 지급된다면 당연히 통상임금으로 보아야 할테구요. 실제 자기계발 내용에 따라 일정 금액 한도에서 실비로 지급하고 차액은 보상하지 않거나 특정 평가 결과가 반영되서 유동적인 경우 등은 통상임금으로 포함되지 않습니다.
13/12/18 19:08
시보레 유럽 철수와 세계경제 악화로 일감 구한다고 난리던데 한국GM 완전 폐쇄는 아니더라도 사업장 축소와 인원 감축이 더 가속화 되겠네요.
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